Los retrasos en el pago del salario son una situación lamentablemente más habitual de lo que parece. Muchos trabajadores se preguntan: ¿puedo dejar mi trabajo si la empresa se retrasa continuamente en pagarme? ¿Tengo derecho a indemnización en estos casos?
En este artículo te explicaremos qué dice la ley, qué han dicho los tribunales hasta ahora y cómo ha cambiado todo con la entrada en vigor de la nueva Ley Orgánica 1/2025.
Existen determinadas circunstancias por la que se podría solicitar la extinción de la relación laboral por incumplimientos graves del empresario, como puede ser el retraso continuado en el abono del salario, en tanto el pago puntual del salario pactado es un derecho básico del trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.2 apartado f) del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, para que la extinción por este motivo sea viable, los retrasos deben ser constantes y prolongados en el tiempo; en otras palabras, no basta con que la empresa pague el salario un par de días tarde un mes puntual, sino que esta circunstancia tiene que verse repetida en el tiempo durante varios meses.
A lo largo de los años, y como consecuencia de la necesidad de tener que analizar caso a caso, el Tribunal Supremo ha venido dibujando una línea interpretativa, consistente en que los referidos retrasos debían superar ciertos límites temporales, además de que se repitieran en un periodo más o menos extenso en el tiempo.
En este sentido, la jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal se ha basado (1) en la media de retrasos en el pago y, (2) en la duración de estos retrasos a lo largo del tiempo, pudiéndose mencionar a estos efectos, entre otras muchas más, la Sentencia del Tribunal Supremo, núm. 882/2019, de 19 de diciembre de 2019 [Rec. 2915/2017] que señala que un retraso en el pago durante 9 meses con un tiempo variable de demora entre 8 y 17 días ya se considera suficiente para solicitar la extinción de la relación laboral:
Siguiendo con los criterios objetivos de valoración, se considera que "revisten la entidad suficiente para decretar la resolución indemnizada del contrato de trabajo los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012).
Siguiendo este mismo criterio, se pronunció nuevamente el Tribunal Supremo en su Sentencia n.º 9/2023, de 10 de enero de 2023 [Rec. 2166/2021], señalando que los retrasos en el tiempo suponen un incumplimiento de las obligaciones del empleador y, además, al ser continuados, se considera que alcanzan una suficiente gravedad como para justificar la extinción del contrato:
En el actual litigio consta acreditado que durante el período de abril de 2019 a marzo de 2020 el demandante ha percibido la retribución con retraso, siendo el promedio de este de 10,5 días, y que el abono del salario de abril de 2019 se efectuó en dos pagos, el 20 de mayo y 31 de mayo de 2019.
Como se puede observar, el Tribunal Supremo ha venido entendiendo que si existe un retraso medio de 10-13 días en el abono de salario durante un periodo de 9 meses o más, es suficiente para solicitar la extinción del contrato con la indemnización correspondiente a la improcedencia del despido, de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, debemos señalar que este criterio se ha visto ligeramente modificado con la reciente entrada en vigor de la nueva Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, la cual modifica el artículo 50 del ET, introduciendo criterios más claros y objetivos, siendo su nueva redacción del siguiente tenor literal:
Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
La nueva regulación aporta más seguridad jurídica tanto para trabajadores como para empresas. Ya no será necesario acudir a interpretaciones variables de los tribunales, en tanto, se establecen criterios claros para acreditar el incumplimiento:
- Retrasos superiores a 15 días en el pago del salario.
- Que estos retrasos se produzcan durante al menos 6 meses dentro de un año (aunque no sean seguidos).
- O bien, que se adeuden 3 nóminas completas, aunque no consecutivas.
En conclusión, hasta ahora los retrasos en el pago del salario se valoraban de forma individualizada, teniendo en cuenta su duración y frecuencia. Con la nueva normativa, se fijan límites concretos que otorgan mayor seguridad jurídica al trabajador. Sin embargo, será fundamental estar atentos a la evolución jurisprudencial de esta nueva regulación y si considera otros factores relevantes para la resolución de este tipo de conflictos laborales.
En Sevilla, a 26 de junio de 2025.
