La regulación actual de las empleadas de hogar en España ha experimentado una serie de reformas significativas en los últimos años, con el objetivo de equiparar sus derechos laborales con los del resto de los trabajadores por cuenta ajena, destinadas todas ellas a mejorar las condiciones laborales y proteger los derechos de este colectivo, tradicionalmente en una situación de vulnerabilidad.
En este sentido, debemos destacar el Real Decreto 1620/2011, que establece el régimen especial para este colectivo, y las posteriores modificaciones, como el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que introdujo una serie de avances para dotarles de mayor seguridad jurídica.
En este sentido, es importante reseñar que, este proceso de equiparación comenzó hace más de una década con la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, y el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regulaba la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
El proceso de equiparación de los derechos laborales y de Seguridad Social ha sido gradual y aún no se ha completado, no obstante, estos instrumentos normativos establecieron un sistema progresivo de equiparación que, aunque ha supuesto avances, no ha logrado plenamente la igualdad entre este colectivo y el resto de los trabajadores, lo que hace imprescindible continuar con las reformas que este nuevo Real Decreto-ley persigue.
Siendo todo ello así, nos parece interesante realizar un repaso por algunas cuestiones prácticas de interés para los empleadores, y cuya desatención puede traer importantes consecuencias:
Por un lado, en cuanto a las posibilidades de extinción de estos contratos, es muy importante tener en cuenta que se debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. A saber:
No obstante, atendiendo a lo estipulado en el artículo 3 del Real Decreto 1620/2011, relativo a las fuentes de la relación laboral, en su apartado b), establece que, con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común, es decir, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En este mismo sentido, recientemente el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en su Sentencia número 61/2022, de fecha 11 de enero de 2023, catalogó el despido de una empelada de hogar como nulo, al encontrarse ésta embarazada y demostrarse que el despido efectuado adolece de discriminación, aplicándose de forma supletoria, el Estatuto de los Trabajadores:
Esta situación exige que los empleadores sean especialmente cautelosos en el tratamiento de las condiciones laborales de las empleadas de hogar, dada la contingencia que se puede generar para la unidad familiar, no sólo ya respecto de la propia empleada de hogar, sino también respecto de posibles sanciones que se puedan imponer por parte de la Inspección de Trabajo, que en los últimos años ha reforzado el control de estas situaciones, en la justa y legítima lucha de un colectivo que ha estado históricamente discriminada en cuanto a derechos laborales se refiere.
En Sevilla, a 4 de noviembre de 2024.
Francisco Javier Reyes Robayo
Socio director y abogado laboralista
Pablo Gallardo Baltasar
Abogado Laboralista
En este sentido, debemos destacar el Real Decreto 1620/2011, que establece el régimen especial para este colectivo, y las posteriores modificaciones, como el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que introdujo una serie de avances para dotarles de mayor seguridad jurídica.
En este sentido, es importante reseñar que, este proceso de equiparación comenzó hace más de una década con la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, y el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regulaba la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
El proceso de equiparación de los derechos laborales y de Seguridad Social ha sido gradual y aún no se ha completado, no obstante, estos instrumentos normativos establecieron un sistema progresivo de equiparación que, aunque ha supuesto avances, no ha logrado plenamente la igualdad entre este colectivo y el resto de los trabajadores, lo que hace imprescindible continuar con las reformas que este nuevo Real Decreto-ley persigue.
Siendo todo ello así, nos parece interesante realizar un repaso por algunas cuestiones prácticas de interés para los empleadores, y cuya desatención puede traer importantes consecuencias:
Por un lado, en cuanto a las posibilidades de extinción de estos contratos, es muy importante tener en cuenta que se debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. A saber:
- Se deberá comunicar por escrito, donde conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la situación laboral.
- Simultáneamente a la entrega de la comunicación de extinción, se deberá poner a disposición de la empleada de hogar, una indemnización equivalente al salario correspondiente a 12 días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
- Al hilo de lo anterior, si la empleada de hogar hubiera prestado servicios durante más de un año, se le deberá conceder un plazo de preaviso -como mínimo- de 20 días; en caso contrario, el plazo de preaviso será de 7 días.
- Igualmente, cabe la posibilidad de sustituir el preaviso, por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.
- Se podrá extinguir por las causas establecidas en el artículo 49.1 del ET, pudiéndose aplicar la normativa laboral común salvo en los que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, que de manera resumida consiste en:
- Mutuo acuerdo.
- Causas consignadas en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido.
- Muerte, jubilación del empleador.
- Por voluntad del trabajador.
- Por causas objetivas legalmente procedentes.
- Igualmente se podrá extinguir por alguna de las siguientes causas:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
No obstante, atendiendo a lo estipulado en el artículo 3 del Real Decreto 1620/2011, relativo a las fuentes de la relación laboral, en su apartado b), establece que, con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común, es decir, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En este mismo sentido, recientemente el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en su Sentencia número 61/2022, de fecha 11 de enero de 2023, catalogó el despido de una empelada de hogar como nulo, al encontrarse ésta embarazada y demostrarse que el despido efectuado adolece de discriminación, aplicándose de forma supletoria, el Estatuto de los Trabajadores:
Según se ha visto, la sentencia del TSJ del País Vasco califica el despido de nulo por dos razones. En primer lugar, porque el artículo 11 RD 1620/2011 no especifica nada sobre el despido nulo, lo que conduce a la aplicación supletoria del ET. Y, en segundo término, porque el embarazo de la trabajadora determina que se apliquen los criterios del artículo 55.5 ET, siendo indiferente el conocimiento de tal circunstancia por el empleador.
Asimismo, con respecto a las consecuencias de esa calificación de nulidad del despido, la misma sentencia razona lo siguiente:
1º) Que no procede la readmisión por la especialidad de la relación laboral;
2º) Que la fórmula indemnizatoria no puede ser la del RD 1620/2011, sino la del despido del ET ordinario;
3º) Que se devengan salarios de tramitación hasta la sentencia de instancia.
En conclusión, la situación jurídica actual de las empleadas de hogar ha experimentado avances significativos hacia la equiparación de sus derechos laborales y de Seguridad Social con los del resto de los trabajadores por cuenta ajena, especialmente tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre.2º) Que la fórmula indemnizatoria no puede ser la del RD 1620/2011, sino la del despido del ET ordinario;
3º) Que se devengan salarios de tramitación hasta la sentencia de instancia.
Esta situación exige que los empleadores sean especialmente cautelosos en el tratamiento de las condiciones laborales de las empleadas de hogar, dada la contingencia que se puede generar para la unidad familiar, no sólo ya respecto de la propia empleada de hogar, sino también respecto de posibles sanciones que se puedan imponer por parte de la Inspección de Trabajo, que en los últimos años ha reforzado el control de estas situaciones, en la justa y legítima lucha de un colectivo que ha estado históricamente discriminada en cuanto a derechos laborales se refiere.
En Sevilla, a 4 de noviembre de 2024.
Francisco Javier Reyes Robayo
Socio director y abogado laboralista
Pablo Gallardo Baltasar
Abogado Laboralista
